Конфликт интересов на государственной гражданской службе и методы его регулирования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ


Факультет
права
Направление подготовки
40.04.01 Юриспруденция
Профиль
Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы
Кафедра
Правового обеспечения государственного и муниципального управления


КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:
Правовое регулирование государственной и муниципальной службы в России
на тему:
Конфликт интересов на государственной гражданской службе и методы его регулирования


Автор работ:
студент 1 курса
группы Юмз-217
заочной формы обучения
Чеповская Ю.А.
_______________
Проверил:
Доцент кафедры правового обеспечения государственного и муниципального управления, к.э.н. Кузьмин Д.И.
Оценка ___________
_______________
«___» ________ 2018 г.
Владимир 2018
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Общенаучные принципы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу……………………………………….6
1.1. Понятие конкурсного отбора………………………………………………6
1.2. Принципы организации конкурсного отбора……………………………16
Глава 2. Технология организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу…………………………………………………………..21
2.1. Процедуры проведения конкурсного отбора на государственную службу…………………………………………………………………………..21
2.2. Методы оценки кандидатов при конкурсном отборе…………………...30
Заключение…………………………………………………………………..…40
Список литературы…………………………………………………………….44
Приложения………………………………………………………….…………58

















Введение
     Тема моей курсовой работы считается актуальной. Актуальность темы определяется тем, что эффективное функционирование государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к качественной рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.
     Данная тема немало изучена отечественными, а также зарубежными авторами, которые имеют труды и статьи на данную тему. В курсовой работе были использованы работы следующих авторов: А.Я. Балкаров, Б.В. Бащуров, И.А. Косицин, М.Ю. Дитятковский, Ю.М. Буравлев, Е.В. Давыдова, С.В. Тарасов, М. Зарипова, С.С.Зенин, А.В.Куянова, Э.Г.Липатов, Н.А. Ткаченко, А.В. Орлов, Т.В.Шадрина.
     Объектом моей работы является институт проведения конкурса для прохождения государственной службы.
     Предмет курсовой работы – государственно-служебные отношения, возникающие в процессе поступления на государственную службу на основе конкурса и замещения должностей государственной службы.
     Цель моей курсовой работы – изучение вопроса поступления на государственную службу на конкурсной основе, обобщить и проанализировать законодательную базу в сфере поступления на государственную службу по условиям конкурса.
     Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Определить общенаучные принципы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу;
2. Выявить понятие конкурсного отбора;
3. Выделить принципы организации конкурсного обора;
4. Выяснить технологию организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу;
5. Определить процедуры проведения конкурсного отбора на государственную службу;
6. Изучить методы оценки кандидатов при конкурсном отборе.
     Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в теории при дальнейшем изучении вопросов проведения конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы, при преподавании, разработке учебно-методической литературы.
     Практическая значимость исследования выражается в том, что результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего совершенствования механизма проведения конкурса на государственной гражданской службе.
     Также в курсовой работе была использована широкая база нормативно-правовых актов, в которую входят: "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ), "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018), Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и другие.
	При написании данной курсовой работы были использованы методы анализа и синтеза, сравнительный, исторический, логический методы, метод классификации, наблюдение и другие.
     Структура курсовой работы включает введение, 2 главы, заключение, и список литературы.
     В первой главе «Общенаучные принципы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу» раскрываются вопросы понятия конкурсного отбора и принципов его организации.
     Вторая глава «Технология организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу» включает изучение процедуры проведения конкурсного отбора на государственную службе и методов оценки кандидатов при конкурсном отборе.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


     

Глава 1. Общенаучные принципы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу
1.1. Понятие конкурсного отбора
    Трудовые отношения, как правило, возникают на основе трудового договора, который заключается по соглашению двух сторон: работника и работодателя. А Трудовой кодекс РФ, именно в ст.16, указывает случаи, во время которых заключение трудового договора происходит по истечении конкретных процедур. Одной из таких процедур является конкурс. 
    Конкурс проводится для отдельных категорий работников, которые закреплены законодательно, но их довольно мало. К таким категориям относятся педагогические работники, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу, государственные и муниципальные служащие. Если же в организации нет таких сотрудников, то она может обособленно самостоятельно ввести свой порядок проведения такого конкурса на замещаемые должности.1
    Как мы уже говорили выше, о том, что трудовой договор заключается на основании конкурса, указано только в ст.18 ТК РФ. Данная норма говорит, что правоотношения создаются, если трудовым законодательством или уставом (положением) организации определены:
    - конкретный список должностей, которые полежат замещению по результатам конкурса;
    - а также порядок проведения такого конкурса на указанные должности.2
    Сегодня на законодательном уровне конкурс устанавливается для таких категорий работников, как:
    1) преподавательский состав работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332 ТК РФ, Приказ Минобрнауки России от 23.07.2015 N 749);
    2) государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Единые принципы построения конкурса для этих категорий определены вышеназванными актами. Тем не менее в любом государственном органе обязана быть выработана и оформлена методика проведения конкурса. Сейчас подобные методики приняты для претендентов на государственную службу:
    - в Минфине (Приказ Минфина России от 21.04.2011 N 49н);
    - в Федеральной службе судебных приставов (Приказ ФССП России от 29.03.2007 N 107);
    - в Минкультуры (Приказ Минкультуры России от 23.05.2016 N 1134);
    - в Минкомсвязи (Приказ Минкомсвязи России от 22.03.2016 N 116) и пр.;
    3) муниципальных служащих (ст. 17 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Система и средства построения конкурса на замещение должности муниципальной службы определяется муниципальным правовым актом, утвержденным представительным органом муниципального образования. В частности, в органах местного самоуправления в органах местного самоуправления Нижнего Новгорода - Постановлением городской думы г. Нижнего Новгорода от 30.01.2008 N 13.3
    При этом, все организации и учреждения, в которых разработал порядок проведения конкурса на замещение названных свободных должностей, должны равняться именно на указанные нами акты. Если же такой порядок в организации или учреждении не разработан,  то они могут самостоятельно создать такой внутренний акт, а также определить в нем список должностей, на замещение которых проводится конкурс.4
    Иногда конкурс не проводится, это касается нескольких категорий работников педагогического класса, а также государственных служащих, что обусловлено нормативными актами. В качестве примера можем пояснить, что конкурс не проводится на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Так или иначе, если по итогам конкурса с педагогическим работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то они не должны проходить конкурс заново на эти же должности в период занятия ими в установленном порядке указанных должностей.5
    Чтобы принимать участие в конкурсе, необходимо быть гражданином РФ, возрастной категории от и выше 18 лет, владеть государственным языком РФ, а также соответствовать установленным законодательством квалификационным требованиям к вакантной должности. К примеру, для должностей гражданской службы устанавливаются следующие квалификационные требования: 
    - уровень профессионального образования;
    - стаж гражданской службы или же работы по специальности;
    - направление подготовки, а также навыки и меня, необходимые для выполнения служебных обязанностей;
    - специальность, если имеется соответствующее решение представителя нанимателя.6
    Данные отношения, связанные с выполнением и установлением условия об испытании государственного гражданского служащего Российской Федерации, регулируются Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Так, в частности, ч. 1 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ гласит, что для граждан, которые поступают на гражданскую службу в первый раз, предусмотрено условие об испытании гражданского служащего продолжительностью от одного месяца до одного года, о чем указывается в акте государственного органа. Так как данная норма императивна, то испытание устанавливается в отношении всех граждан, которые впервые идут на гражданскую службу, вне зависимости от основания и срока замещения должности гражданской службы, то есть по результатам конкурса или в бесконкурсном порядке, на определенный или неопределенный срок.7
    Если взять во внимание, что на должность гражданской службы назначение происходит при заключении служебного контракта и осуществляется на срок от одного года до пяти лет (ч. 2 ст. 25 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ), то, обычно, устанавливается срок испытания, который может совпадать со сроком действия такого контракта. Из – за чего в ст. ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ мы предлагаем выделить момент о том, что во время заключения служебного контракта сроком на один год, испытание необходимо устанавливать на срок от одного до шести месяцев. В ст. 70, а именно в ч.6 Трудового кодекса Российской Федерации установлена аналогичная по смыслу норма, но отличная по содержанию..8
    Еще один вопрос является спорным, а именно вопрос об установлении обязательного испытания для граждан, которые подходят ля назначения на должность гражданской службы по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, п. 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112, конкурс должен проводиться для того, чтобы оценить уровень профессиональной подготовки кандидатов для замещения вакантной должности гражданской службы, и их соответствия квалификационным требованиям. Таким образом, оцениваются знания, навыки, умения кандидата, их профессиональная подготовка, а также оценке подлежит соответствие кандидатур всем квалификационным требованиям будущей занимаемой должности. Кроме того, оценивание вышеуказанных качеств осуществляется конкурсной комиссией государственного органа:
    1) основываясь на представленных кандидатами документах об обучении, прохождении ими гражданской или иной государственной службы, осуществлении иной трудовой деятельности;
    2) исходя из конкурсных процессов, предполагающих использование методов оценки профессиональных и индивидуальных черт кандидатов, включая личное собеседование, анкетирование, оформление коллективных дебатов, изложение реферата или тестирование по вопросам, завязанных на выполнении должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.9
    Получается, соискатель на замещение имеющейся должности гражданской службы путём конкурсного выбора исследуется на факт его равенства должности гражданской службы, которой он добивается. Установка вспомогательного испытания как факт отличного проведения конкурса для данных людей при их назначении на место гражданской службы, считаем, является излишним. Именно поэтому п. 1 ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не происходит для лиц, отобранных по конкурсу на замещение соответствующей должности. Это влечет потребность установления самостоятельного правила применения испытательного срока в отношении граждан, первый раз поступающих на гражданскую службу.10
    Как допускаем, определение испытания при становлении на место гражданской службы в большем смысле направлено не на исследование сходства гражданского служащего замещаемой должности, а на:
    1) поощрение гражданского служащего к целесообразному выполнению им своих служебных функций под опасностью прекращения с ним служебного контракта до окончания срока испытания в силу низкого качества результатов испытания (ч. 7 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ). Ставя той самой причиной, оказывающей постоянный (в течение всего испытательного срока) душевный натиске на гражданского служащего, оно (испытание) ставит данного гражданского служащего в неодинаковое состояние по отношению к остальным гражданским служащим, испытание в отношении которых не установлено либо срок его истек;
    2) обозначение гражданским служащим потребности последующего выполнения специальной служебной деятельности в настоящем государственном органе (относительно сложившейся в государственном органе системы управления и индивидуальных отношений в составе работников). В этой совокупности гражданскому служащему обеспечено право прекращения служебного контракта до окончания срока испытания с предостережением об этом представителя нанимателя в срок, отличный от принятого срока (две недели), составляющего не менее чем за три дня (ч. 10 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ).11
    Следует истолковать, что в законе установленная задача испытания, рассчитывающая на исследование сходства гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, в корне согласовывается с задачей проведения аттестации гражданских служащих (ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ). От этого представленное из явлений должно, как мы предполагаем, содержать в себе другое или одному из них должна быть дана отличная цель. Однако, как бы по-другому ни была изложена цель испытания или аттестации, их правовая сущность, по нашему восприятию, будет совпадать. Это порождает желательность замены испытания с сохранением особенных присущих ей элементов (срок, условия установления) процедурой вступительной аттестации с типичными для данной административной правовой процедуры моментами ее прохождения. Ввод процедуры вступительной аттестации позволит:
    1) вывести совпадение целей двух правовых явлений;
    2) убрать пробел в правовом урегулировании отношений по преодолению испытания способом реализации вступительной аттестации по ходу узаконенного порядка проведения аттестации;
    3) уравнять причину угрозы прекращения служебного контракта до окончания срока испытания (не принимая в внимание случаи совершения гражданским служащим дисциплинарных проступков, порождающих его увольнение с гражданской службы), а также духовного принуждения на гражданского служащего ввиду измерения его аналогичности замещаемой должности гражданской службы:
    - по окончании определенного срока для проведения вступительной аттестации;
    - на базе не исходных, а последних результатов профессиональной служебной работы гражданского служащего за момент, прошедший перед вступительной аттестацией. При этом анализ набранных результатов будет осуществлен коллегиальным органом - аттестационной комиссией с присоединением в ее состав на равных с другими членами данной комиссии свободных экспертов и представителей общественного совета при государственном органе (при его образовании при государственном органе);
    4) фактически зафиксировать результаты профессиональной деятельности гражданского служащего, и получившееся на основе их анализа решение аттестационной комиссии;
    5) защитить интересы гражданского служащего и представителя нанимателя при условии расследования индивидуального служебного спора.12
    Разбирая материалы научных статей и сети «Интернет» мы пришли к выводы о том, что более одной трети опрошенных гражданских служащих (35%) на поставленный перед ними вопрос: "Считаете ли Вы, что испытание, введенное при назначении на должность гражданской службы, разрешает исследовать соотношение гражданского служащего замещаемой должности?" - ответили, что не согласны или скорее не согласны, чем согласны с этим. Но 47,7% опрошенных отозвались о необходимости отнесения вопроса об оценке результатов испытания на проверку комиссии, организуемой в государственном органе.13
    Эти, и некоторые иные, проявляемые в правоприменительной практике вопросы употребления испытания сверх того подкрепляют необходимость учреждения процедуры вступительной аттестации. По мнению 74% опрошенных, испытание, утвержденное при назначении на должность гражданской службы и подписании служебного контракта, носит фиктивный характер и переводит на повышение дисциплинированности гражданского служащего. При этом в большей части дел результаты испытания обусловлены оценкой конкретного руководителя тестируемого гражданского служащего, носят персоналистический характер, а составленные итоги документально не фиксируются.14
    Принимая во внимание сказанное, советуем  ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ определить в следующем изложении:
    "Статья 27. Вступительная аттестация на гражданской службе
    1. В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и при заключении служебного контракта с гражданином, впервые поступающим на гражданскую службу, а также с гражданами или гражданскими служащими, указанными в части 2 настоящей статьи, может быть предусмотрено условие о проведении вступительной аттестации. Вступительная аттестация гражданского служащего проводится по истечении срока прохождения гражданской службы в замещаемой должности гражданской службы (далее в настоящей статье - срок службы) от одного месяца до одного года.
    При заключении срочного служебного контракта сроком на один год вступительная аттестация проводится по истечении срока службы от одного до шести месяцев.
    2. Вступительная аттестация может устанавливаться в отношении:
    1) гражданина или гражданского служащего, назначение которых на должности гражданской службы и освобождение которых от должностей гражданской службы осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. В этом случае она проводится по истечении срока службы от одного месяца до одного года;
    2) гражданина, ранее проходившего государственную службу Российской Федерации. В этом случае она проводится по истечении срока службы от одного до шести месяцев.
    3. Вступительная аттестация не устанавливается:
    1) для граждан или гражданских служащих, назначение которых на должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса;
    2) для граждан, получивших среднее профессиональное образование по программе подготовки специалистов среднего звена или высшее образование в соответствии с договором о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и впервые поступающих на гражданскую службу;
    3) для гражданских служащих, назначенных в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 31 настоящего Федерального закона на должность гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа;
    4) для иных граждан и гражданских служащих, для которых законодательством Российской Федерации предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности).
    4. В срок службы для проведения вступительной аттестации не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.
    5. Вступительная аттестация проводится в соответствии со ст. 48 настоящего Федерального закона.
    6. До проведения вступительной аттестации гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня".15
    Таким образом, понятие конкурсного отбора сводится к следующему. Конкурс - оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности службы. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
1.2. Понятие конкурсного отбора
    Поступление гражданина на службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.  
    Конкурс состоит в оценивании степени профессионализма, соотношения рекомендованных требований номинантов на замещение должности гражданской службы, соответствия известным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Получается, что все граждане РФ имеют одинаковое право, такой же доступ на государственную службу, по причине конкурсного подбора граждан для замещения вакантных должностей государственной службы, что способствует реализации принципов равенства и справедливости в реализации данного права.16  
    Для выполнения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, правовым актом необходимого государственного органа формируется конкурсная комиссия, в состав которой включены представитель нанимателя и имеющие доверие гражданские служащие, также из отдела по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения, в котором ведется конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, делегат соответствующего органа по управлению государственной службой, а также делегаты научных и образовательных организаций, других организаций, вызывающиеся органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя  роли автономных экспертов - специалистов по вопросам, относящимся к гражданской службе, без разглашения индивидуальных сведений таких лиц. Состав самостоятельных экспертов должен содержать не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. 
    Система проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации конкретизирована Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». При осуществлении конкурса соискателям на должность обеспечивается тождество прав в соответствии со ст. 32 Конституции Российской Федерации. 
    Согласно Федеральному закону от 01.01.2001 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принципами гражданской службы являются:
    1) преобладающее значение прав и свобод человека и гражданина;
    2) близость правовых и организационных начал федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
    3) одинаковый подход граждан, располагающих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и одинаковые средства ее осуществления вне зависимости от пола, имущественного и должностного положения, национальности, убеждений, расы, отношения к религии, происхождения, принадлежности к общественным объединениям, места жительства, а также от других факторов, не соединенных с профессиональными и практическими чертами гражданского служащего;
    4) мастерство и осведомленность гражданских служащих;
    5) постоянность гражданской службы;
    6) досягаемость информации о гражданской службе;
    7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
    8) неприкосновенность гражданских служащих от неправомерного влезания в их профессиональную служебную деятельность.17
    Система выбора кадров толкуется как форма организации отбора, охватывающая совокупность процедур по привлечению и восприятию кандидатов.
    Самыми важными принципами концепции проведения конкурса являются:
    -  исполнение конституционного права граждан на одинаковый доступ к государственной службе;
    -  гарантия законности, выдерживание и совершение требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, соединенных с приходом на гражданскую службу;
    -  общий путь к установлению требований к кандидатурам, добивающихся должности гражданской службы;
    -  одинаковый доступ соискателей на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их умениями, опытом и деловыми чертами;
    -  непредвзятость и всеобъемлющая оценка качеств, умений, опыта, мастерства претендентов, желающих занять должности гражданской службы, соизмеримость итогов оценки;
    -  привлечение на гражданскую службу граждан, владевших, по преждевременной оценке, требуемыми для замещения свободной должности умениями, деловыми качествами, навыками и знаниями;
    -  гласность и досягаемость данных о вовлечении кадров на гражданскую службу;
    -  экономическая разумность процедур, использованных для отбора на гражданскую службу.
    При планировании конкурса преследуется как минимум два стремления - отбор высококлассных мастеров своего дела на свободные должности и образование кадрового резерва. 
    Эти цели достигаются при условии учёта таких условий, как: 
    а) соблюдения действующего законодательства; 
    б) доступности процедур проведения конкурса и мер оценки как для кандидатов, так и для общественности; 
    в) минимизирование затрат финансов и времени; 
    г) диагностичности и открытости, прежде всего для конкретного руководителя, который обязан принять последнее решение; 
    д) продуманности и реальности передачи сотрудникам кадровых служб для обычного использования; 
    е) участия в конкурсе гражданского служащего безотносительно того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.18
    Таким образом, изучив вопрос о принципах конкурсного отбора, необходимо выделить следующие тезисы системы отбора кадров: реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе; обеспечение законности требований нормативных правовых актов, связанных с поступлением на гражданскую службу; единый подход к определению требований к кандидатам; равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их знаниями; объективность и всесторонняя оценка знаний кандидатов; привлечение на гражданскую службу граждан, обладающих необходимыми навыками; открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу; экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору на гражданскую службу.
    Таким образом, понятие конкурсного отбора сводится к следующему. Конкурс - оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности службы. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    Глава 2. Технология организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу
2.1. Процедуры проведения конкурсного отбора на государственную службу
    Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"  включает профессиональные условия для замещения должности государственной гражданской службы Российской Федерации, которые, в частности, могут быть разбиты на основные, носящие обязательный характер, и дополнительные, устанавливаемые по решению представителя нанимателя.19
    К основным квалификационным требованиям, на наш взгляд, относятся: 
    1) требования к уровню профессиональной подготовки; 
    2) требования к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки; 
    3) требования к знаниям и навыкам, существенным для осуществления профессиональных функций. 
    Дополнительными квалификационными требованиями для замещения должности гражданской службы представляются требования к специальности, направлению подготовки.20
    По всем правилам, перед должностями гражданской службы класса "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" высшей и главной групп должностей гражданской службы ставятся профессиональные условия о существовании высшего образования. Перед должностями гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей ставится условие о профессионального образования.21
    Также еще одним квалификационным условием/требованием для замещения должности гражданской службы оказывается требование к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.22
    Необходимо подчеркнуть, что, при учреждении требований к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, законотворец, наверное, пошел по лучшему пути. Такие введения позволяют привлечь на службу профессионалов высокого уровня, у которых есть надлежащий стаж подготовки, причем, без учета стажа гражданской службы, и предлагают приподнять продуктивность и действенность продвижения управленческих нововведений в работу государственных органов. Впрочем, В.И. Матирко думает, что установка стажа работы по специальности как основное требование оправдало себя не в полной мере. По его мнению, такое внедрение должно быть зафиксировано применительно к разделу и типу деятельности служащего, определенных его должностным регламентом. Но учитывающиеся требования по сходным должностям гражданской службы в отличных государственных органах, по нашему мнению, не должны значительно отличаться друг от друга. Они должны носить стандартизированный характер для основания возможности для профессионального роста гражданских служащих, их развития как работников, реализации ротации гражданских служащих, применение кадрового резерва и т.д. Может быть, таким возможностям будет  содействовать создаваемый федеральным государственным органом по управлению государственной службой путеводитель квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, навыкам и умениям, нужным для замещения должностей гражданской службы с учетом сферы и круга профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (ч. 8 ст. 12 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ). Но из-за законодательной неоднозначности обязательности применения указанного справочника нужным, на наш взгляд, стало бы введение на гражданской службе образцов профессионально-служебной деятельности, подобных профессиональным стандартам, предусмотренным ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, права по оформлению порядка создания, обработки и применения которых необходимо бы закрепить за Правительством Российской Федерации.23
    Система осуществления конкурсного отбора на службу проявляется с извещения о проведении конкурса, помещенного на официальный сайт организации в Интернете или иных СМИ. В таком уведомлении указываются:
    - наименование, важные параметры и материалы о местонахождении организации;
    - условия, предъявляемые к кандидатуре на замещение имеющейся должности;
    - дата, время начала и окончания приема заявок с приложенными к ним документами;
    - адрес места приема заявок и документов;
    - список документов, которые необходимо подать претендентами для того, чтобы иметь возможность участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
    - дата, время и место проведения самого конкурса, причем, с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;
    - средство извещения кандидатов на прохождение конкурса и его победителя об итогах конкурса.24
    Данное уведомление располагается уполномоченным лицом, обычно руководителем организации, заранее, то есть за некоторый срок до проведения конкурса. Так, при конкурсе на замещение должности работника преподавательской сферы, отнесенной к профессорско-преподавательскому составу, сведения о конкурсе объявляются не менее чем за два месяца до не.......................